Le projet “SILKC Path” dérive son nom de son objectif : développer une plateforme Open Source (code ouvert) pour l’intégration des compétences dans un chemin d’apprentissage, de savoir et de carrière (ou Open Source platform for Skills Integration in a Learning, en anglais). Il s’agit bien évidemment d’un clin d’oeil aux routes de la soie, une série de longues routes au travers desquelles la soie et d’autres denrées étaient transportées pour des échanges commerciaux entre la Turquie et la Chine au début de notre ère, et qui aidèrent d’une façon assez dramatique le développement de la civilisation durant cette époque.

Notre projet vise à améliorer la façon dont les professionnels apprennent de nouvelles compétences dans le but d’améliorer l’efficacité de leur apprentissage et leur mobilité professionnelle. Nous sommes convaincus que, au travers de la formation, chacun peut atteindre des objectifs plus élevés, et qu’en incrémentant la disponibilité des formations, les individus auront tendance à atteindre leur job de rêve plus rapidement, ce qui aura pour effet d’augmenter la productivité de l’Europe en général (un professionnel étant plus efficace dans un job qui le passionne).

Mais si les bénéfices de notre future plateforme sont relativement clairs pour les individus, on pourrait se demander si elle apporterait quelque chose aux entreprises…

Indicateurs clef de la gestion du capital humain

Dans un article publié en 2001 mais toujours significatif aujourd’hui, Workforce.com rapportait que The Saratoga Institute, qui à l’époque avait mené des recherches sur la valeur du capital humain durant les 20 années précédentes, proposait 10 indicateurs clef de la gestion du capital humain. Nous en avons sélectionné quelques-uns qui sont les plus représentatifs pour le sujet de notre projet.

Valeur ajoutée du capital humain

Comment les personnes de votre organisation s’optimisent elles-mêmes pour le bien de l’entreprise et pour eux-mêmes? Il s’agit de la mesure principale de la contribution d’une personne à la rentabilité de l’entreprise (…)

En fournissant un outil public pour trouver le meilleur chemin de formation permettant d’acquérir les compétences dont vous avez besoin, la plateforme SILKC Path réduira le temps et les coûts liés à la recherche de formations des personnes dans les entreprises.

Les employés pourront créer un compte, trouver les formations qui leur conviennent le mieux et démarrer le plus rapidement possible. En fournissant aux individus la possibilité d’enregistrer les formations qu’ils ont suivies, nous leur permettons de trouver de nouvelles formations plus rapidement et de faire des rapports à leur équipe RH plus facilement.

Plus tard, nous pourrons également offrir des accès entreprises pour les équipes RH qui suivent cet indicateur de valeur ajoutée du capital humain des employés de leur organisation, sous la forme de rapports pratiques et simples d’accès.

Coût de séparation

Il est important de savoir combien de personnes s’en vont, et de quels départements, mais il est encore plus important de savoir ce que ça coûte à l’organisation. Le coût moyen (ndlr: aux USA) d’un employé est au moins équivalent à 6 mois de revenu par employé.

Comme rapporté dans un article de Gartner basé sur un rapport de leur équipe de Global Talent Monitor en 2018, “le manque de développement futur de la carrière reste un des arguments principaux de la perte d’employés — cité par 40% des employés qui se retirent comme un facteur décevant de leur job”. Il mentionne aussi que “les entreprises leader montrent à leurs employés comment ce qu’ils apprennent à présent les prépare pour le job suivant – même si celui-ci n’est pas dans leur entreprise actuelle”.

En formant les employés, les entreprises réduisent leurs raisons de s’en aller et, en conséquence, réduisent l’impact du coût de séparation sur le capital humain de l’entreprise. 

Mais la bonne formation n’est pas toujours facile à trouver, ce qui entraîne une perte de temps dans la recherche d’opportunités.

SILKC Path a le potentiel de répondre au problème de la recherche de la bonne formation rapidement et efficacement (avec de meilleurs résultats qu’une recherche “brute” dans un catalogue de formations).

Taux de séparation volontaire

La perte de personnel représente une perte d’opportunité potentielle, une perte de revenu et des employés plus stressés pour ceux qui doivent temporairement “boucher les trous”. Si vous pouvez réduire le taux de séparation, vous ne payerez pas les coûts de recrutement pour ces positions, ou vous ne perdrez pas en qualité de service aux clients.

Pour insister sur le problème précédent de Coût de séparation, le Taux de séparation volontaire est le résultat d’à quel point les employés sentent qu’ils seraient mieux traités ailleurs. Réduire leurs raisons de partir au travers d’une plus grande disponibilité de formation aidera dans tous les cas de figure.

Facteur d’investissement dans la formation

Des forces sont en conflit au sein du lieu de travail. Il y a une invasion et une distribution constantes de technologies destinées à augmenter la productivité individuelle et une demande continue pour de meilleurs services. Malgré cela, beaucoup de travailleurs ne savent pas lire, écrire, faire des calculs simples ou parler intelligemment avec les clients. L’organisation doit investir dans la mise à niveau des compétences de base.

Pouvoir chercher des formations sur base d’un ensemble de compétences (par exemple au travers d’un job souhaité) plutôt que sur base d’une compétence en particulier est un outil incroyablement utile pour trouver des formations qui couvriront une série de compétences manquantes en une seule fois, ce qui réduira le temps de formation nécessaire, tout en fournissant le même nombre de compétences acquises.

Réduire le temps de formation est un facteur majeur dans la gestion économiques de l’entreprise, puisqu’un employé en formation ne produit rien pour l’entreprise durant la formation elle-même.

Temps de démarrage

Avec le manque croissant de talent, le recrutement devient un défi majeur. Surveiller le temps entre l’approbation d’une demande de poste et le moment où un candidat acceptable est sur le job est un indicateur stratégique de la production de revenu.

Étant donné que SILKC Path fait le suivi des compétences que tout individu enregistre sur la plateforme, que ce soit au travers de son expérience professionnelle ou de son historique de formations, la plateforme maintient une base de données exploitable (si elles ont précédemment approuvé le traitement correspondant) des personnes, par profil de compétences. De cette manière, il est plus simple d’extraire les personnes dont le profil de compétences correspond de manière précise aux compétences requises pour leur nouveau job. Un processus de recrutement classique ne permettrait pas d’identifier de façon aussi précise et efficace les candidats.

Trouver la personne adéquate avec le profil de compétences espéré mènera presque inévitablement à une réduction du temps de démarrage, ce qui rendra l’entreprise plus efficace globalement, affectant directement cette production de revenu.

Conclusion

Bien que notre intérêt principal est actuellement de servir les individus en Europe pour trouver des opportunités de formation qui correspondent à leurs profils de compétences et à leurs intérêt professionnels, atteindre nos objectifs dans cet aspect nous amènera inévitablement à son utilité pour les entreprises qui souhaitent améliorer leurs services envers leurs employés, tout en disposant d’une grande quantité de candidats en recherche de nouvelles opportunités.

Il peut donc être intéressant de maintenir un œil sur le projet au cours des prochains mois, durant lesquels de nouvelles opportunités apparaîtront avec nos premiers utilisateurs réels en recherche de formations à des distances et des coûts raisonnables.

Nous pensons que des dizaines voire des centaines de nouveaux cas d’utilisation pourraient apparaître tandis que nous progressons vers notre objectif principal.